Няма и ден, в който да не съм потърсила информация в Google. „Чичко Google” и всички услуги, които предоставя, са мой верен спътник в ежедневието, в работата, в търсенето на местоположения, в прекалено честото проверяване на Gmail. Несъмнено зад този информационен гигант стоят интересни и нестандартни професионалисти, а репутацията на Google като един от най-успешните работодатели, го прави още по-привлекателен за още повече таланти.
Какво е уникалното при Google, когато говорим за иновации в работната среда?
Начинът, по който компанията мисли и подходът към служителите, подкрепата за личностно израстване и удовлетворение са само една част от отличителните елементи на бранда. Големи усилия се полагат в посока на осмисляне на работата и осъзнаването на това каква роля играе балансът между професионален и личен живот за ефективността на служителите. Редица изследвания сочат, че компаниите са по-успешни, когато поставят работещите на първо място, доверяват им се и ги третират като пълноправни членове на организацията. Структури, основани на принципите на свободата и личната отговорност са по-ефективни от тези, базирани върху страх и параноя. Google изминава своя път от създаването си през 1998, докато стигне до актуалната рецепта за успех. Резултатите от последните проучвания, които се правят в организацията (повече от 200 задълбочени интервюта със служители) демонстрират следното: по-важно е КАК един екип структурира работата си, как си взаимодействат членовете на екипа, отколкото КОЙ е в него.
Ето резюме на основните изводи:
Психологическа сигурност: екипът, в който работиш създава усещане за сигурност, че можеш да поемаш рискове, да задаваш въпроси, да изразяваш мнение и да предлагаш нови идеи без да се срамуваш и притесняваш. Чувстваш се спокоен, че никой няма да те засрами, накаже за допуснати грешки.
Признаци, че екипът не предоставя психологическа сигурност:
· Членовете на екипа се страхуват да дават обратна връзка
· Не предлагат по-различни идеи и не задават „глупави“ въпроси от страх, че ще бъдат подигравани
Въпроси, които да си зададете, ако сте тийм лидер:
· Всички ли членове на екипа се чувстват спокойни да търсят нови решения и идеи заедно?
· Всички ли членове на екипа са ок с това, че могат да се провалят или се страхуват от признаването на грешки?
Отговорност:
Признаци, че екипът трябва да подобри този аспект:
· Екипът има слаба видимост върху приоритети на проекта и прогреса
· Размиване на отговорност и липса на ясни носители на задачи или проблеми
Въпроси, които да си зададете, ако сте тийм лидер:
· Когато членовете на екипа кажат, че ще направят нещо конкретно, правят ли го?
· Членовете на екипа общуват ли отворено един с друг за възможни закъснения и неспазване на срокове, поемат ли отговорност?
Структурираност и яснота: Ясното разбиране за очакванията към служителя, процесът за постигане на тези очаквания и резултатите от индивидуалното представяне е важно за екипната ефективност. Цели могат да бъдат поставяни на индивидуално или екипно ниво и е необходимо да бъдат конкретни, интересни, постижими.
Въпроси, които да си зададете, ако сте тийм лидер:
· Знаят ли членовете на екипа за целите в конкретните задачи и как да ги постигнат?
· Изпитват ли членовете на екипа автономност?
Смисъл: Намирането на смисъл в работата или в резултата от конкретната задача е важно за ефективността на екипа. Какво осмисля работата е индивидуално: финансова сигурност, подкрепа към семейството, подкрепа към екипа, себеизразяване.
Признаци, че екипът трябва да подобри усещането за смисъл:
· Работните задачи са основани единствено върху експертиза, компетентност, количество свършена работа; няма отделено внимание към индивидуалното развитие и зачитане на личните потребности и интереси
· Липсва позитивна обратна връзка за постиженията на екипа
Въпроси, които да си зададете, ако сте тийм лидер:
· Работата дава ли на членовете на екипа усещане за лично и професионално удовлетворение?
· Работата разпределена ли според уменията и интересите на членовете на екипа?
Въздействие: Резултатите от работата, субективното усещане, че това, което правиш има значение. Осъзнаването, че това, което служителят прави допринася за постигането на целите на компанията помага за усещането за въздействие.
Въпроси, които да си зададете, ако сте тийм лидер:
· Възприемат ли членовете на екипа, че работата им допринася за позитивна промяна?
· Вярват ли, че работата им има значение за по-високите нива?
· Как актуалните динамики в екипа допринасят за усещането за удовлетворение или професионално прегаряне?
В заключение, изследователите откриват, кои елементи от работната среда не са от значение за ефективността на екипа: Местоположение на екипите, както и на самите членове на екипа (дали се намират в един офис); Взимане на решения, базирани на консенсус; Екстровертност на членовете на екипа; Индивидуално представяне на членовете на екипа; Обем на работата; Брой членове на екипа*.
*Все пак е важно да се отбележи, че изследвания извън Google сочат, че екипи с до 10 служители са по-ефективни от по-големите екипи. По-малките екипи също успяват да балансират по-добре между личен и професионален живот, преживяват по-малко конфликти и имат по-добра комуникация.
Осигуряването на възможност работещите да реализират лични проекти, home office, гъвкаво работно време, грижа за психичното състояние на служителите - това са интегрирани елементи от работната среда в компании, включително и в България, с вяра в хуманното отношение, което всички ние заслужаваме.
Източник: https://rework.withgoogle.com/